在职场,经常听得到:目标错误,招聘白给;目标正确,招聘翻倍。但想达到目标正确,也不是轻易的,需要HR们会亿点点招聘技巧。
其实,招聘工作对许多HR来说挺苦恼的,就是招聘合适的人才比较难。一个公司,一个企业,HR如果没有搞清楚,企业需要什么样的·人才,就随意招人,那HR不仅是对公司资源的不负责,更是对人才不负责。
如果你们想要招聘一个人才,你们会想到什么?相信大部分HR小伙伴都会想到“如何找到合适的人才”。
如何精准找到合适的人才?这里小编给大家进行分析~
首先,了解招聘痛点
1、不了解每个岗位是做什么的,不知道怎么面试求职者?
2、不知道如何判断一份简历是否合适?
3、打电话给求职者,不知道要问什么?
4、面试求职者时,需要问哪些问题?
......
了解完招聘痛点,接下来我们需要懂得简历筛选和人才画像。
案例1:近期,刘总家里需要招一个保姆,他一共面试了五个保姆,都让她们试用一个星期。
第一位张阿姨:上班经常打私人电话
第二位李阿姨:睡觉打呼噜
第三位刘阿姨:只说不做,做事马虎
第四位王阿姨:不能适应环境
第五位黄阿姨:做菜不合口味
▪上述案例中求职者与招聘方需求不匹配的问题,我们需要通过招聘环节,人才选拔来解决
▪“冰山模型”
▪职员面试重点
▪把控岗位关键需求
(1)岗位说明书
(2)关键胜任力素质特征
人才招聘原则:人事匹配
杰克▪韦尔奇说过“选对了一个人就选对了一个战略。”
一、简历筛选要点
第一次简历筛选:淘汰那些起码工作要求都不符合的求职者,需特别留意简历中方面:
▪表示工作成果的信息;
例如:薪酬定位,稳定性或职业定位。
▪持续上升的职业发展
▪与职位一致的职业目标
▪简历的结构样式
第二次简历筛选:在合格求职者中比较他们之间细微的差别。浏览简历时,警惕那些暴露求职者的弱点的地方;
例如:
▪对教育背景的过多介绍(可能没什么工作经验)
▪背景中明显的缺口
▪个人信息过多(可能没什么工作经验)
▪只提及工作和职位,对于成果只字未提
那一份不合格的简历,常见的问题有哪些呢-
1.简历很平淡,内容单一,岗位职责不清晰
2.简历没有竞争力,没有特别的亮点
3.简历几部分内容强调不一
4.工作经历没有连续性
5.格式乱,缺乏条理性,逻辑混乱
6.有错别字或者标点符号使用不当等
主要考虑因素
1、个人基本信息:学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片; 2、意愿类信息:期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;
3、经历类信息:教育背景、工作履历;
4、其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
二、简历搜索方法
人才画像
第一层:“看”,表象层
需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层:“观察”,行为习惯层
有什么爱好、习惯什么样交流方式、经常出现的地方(线上和线下)、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
第三层:“分析”,心理需求层
个人发展的需求、可能的痛点等等。
人才画像,强调的是人,适合做什么事。更多的是生活化的,而非专业化的描述。
专业化的描述,更多的是岗位说明书做的事情。
岗位分析,强调的是事,然后需要什么人来做;
案例2:某公司对电子工程师的画像
岗位说明书:
需要这个岗位的电子工程师具备独立开发蓝牙设备的能力,需要至少3年以上蓝牙设备的开发经验。
人才画像:
第一层次:男性(并非歧视女性,是这个公司认为男性更合适),28-35岁,身高1.65-1.75米,体重120-140斤,大多数戴眼镜,发际线高,微胖的体型,运动不多,喜欢穿牛仔裤、T恤和运动休闲的鞋子,肤色偏浅。
第二层次:喜欢电子设备,喜欢讨论专业的问题,书面表达优于语言表达,主要的活动场所是公司、家和朋友约会,微信和头条等工具上喜欢看技术类、科技类的文章,喜欢出没于专业的论坛、社区、社群等,并积极发表自己的意见和见解。
第三层次:希望在行业内能够做出业绩,并获得一定能的社会认可和相应的经济收益,最担心的就是没有平台可以让他尽可能地进行研究和研发。
主要考虑因素
1、关键字及其他条件设置,比如:CNC,CNC编程,CNC工程师,mastercam编程软件。不同关键字进行组合搜索。
2、目标公司定向搜索,比如:博顺,电磁铁,电磁阀同行企业等
3、一般找近半个月的简历,邀约的效果会好些;
4、外地区的简历建议慎重下载,因为邀约过来的几率一般不大。
5、如果薪资待遇太高的一些简历,建议也是要慎重下载的。
离职太频繁的简历,在一家公司只做了几个月的那种,也是不靠谱,建议慎重下载。
所以HR在人才招聘的时候,学会简历筛选和人才画像等招聘技巧,就能快速地做出判断,这个人才到底是不是公司想要的。等到人才筛选好后,剩下的就是与人才的沟通谈判了。
以上是本期招聘技巧第一章HR精准招聘-----简历“人才画像”,下一期小编继续为大家分享“电话邀约与面试技巧”,大家敬请期待吧~
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